2.4.1. Понятие мотивации

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психологов мотив – это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащем на поверхности.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно.

В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало для выживания. В этих условиях вполне понятен вывод, к которому пришел Адам Смит – человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение [14].

В начале ХХ столетия, когда возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Ф. Тейлор и его современники уже осознали все несовершенство такого положения – заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Однако с улучшением жизни обычных средних людей руководители стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усердно.

Для побуждения людей к более эффективной деятельности организации применяют вознаграждения. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Руководство имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией, например – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.